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Seminarthema : „Die Mitbestimmung des Betriebsrates bei Sondervergütungen“

A : Problemstellung

Neben dem Arbeitsentgelt erhalten heute viele Arbeitnehmer Sondervergütungen, die zusätzlich zum Entgelt erbracht werden.

Diese knüpfen zwar an das Arbeitsverhältnis an und haben somit einen Entgeltcharakter, jedoch stellen sie nicht unmittelbar eine Gegenleistung für die Arbeitsleistung dar. Sondervergütungen sind häufig Entgelte im weiteren Sinne, namentlich die mittelbar leistungsbezogenen wie z.B. Gratifikationen, Jubiläumszuwendungen aber auch unmittelbar leistungsbezogene Entgelte wie übertarifliche Zulagen, Prämien oder Leistungen der Betrieblichen Altersversorgung.

Mit Ausnahme von § 4b EFZG[1] hat das Recht der Gratifikationen keine inhaltliche, gesetzliche Regelung erfahren. Es wurde auf dem Boden der Vertragsfreiheit von der Praxis geformt und durch Richterrecht weiterentwickelt.

Weihnachtsgratifikationen und zusätzliche Urlaubsgelder erhalten heute über 80 % der Arbeitnehmer, sie machen im Durchschnitt zusammen etwa 1,5 Monatsverdienste aus.[2]

Dies zeigt die wichtige Bedeutung solcher Sondervergütungen für den Arbeitnehmer, und die Problematik, zumal man bedenken muß, daß es sich zumeist um freiwillige Leistungen handelt, zu denen der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist. In diesem Zusammenhang spielt der Betriebsrat eine wichtige Rolle, weil der Betriebsrat als Interessensvertreter und Repräsentant der Arbeitnehmer die absolute Herrschaft des Arbeitgebers einschränkt.[3]

Denn auch die Tatsache, daß Sondervergütungen freiwillig gewährt werden und keine rechtliche Verpflichtung besteht, berechtigt den Arbeitgeber nicht zu unsachgemäßen Differenzierungen, willkürlichen Kürzungen oder Zahlungseinstellungen.

In diesem Zusammenhang kann und muß der Betriebsrat durch seine Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte im BetrVG zum Wohle der Arbeitnehmer einschreiten, um z.B. eine Anspruchsgrundlage für Sondervergütungen in Form einer Betriebsvereinbarung zu schaffen.

Die Mitbestimmung ist aber durch die unternehmerische Entscheidungsfreiheit eingeschränkt und umgekehrt ist der Arbeitgeber nicht frei, in vollem Umfang lohnpolitische Entscheidungen zu treffen.

B : Allgemeine Aufgaben gem. § 80

Unabhängig von den konkreten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten ist zunächst von der Generalregel des § 80 auszugehen, die einen allgemeinen Aufgabenkatalog aufstellt, ohne jedoch dem Betriebsrat einen konkreten Mitbestimmungsrecht einzuräumen. Der Arbeitgeber ist jedoch aufgrund des Pflichtes zur vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 I) verpflichtet, sich mit den Problemen und Anregungen des Betriebsrates zu befassen.[4]

I : Überwachung von Rechtsnormen

Gegenstand der Überwachung gem. § 80 I Nr.1 ist unter anderem die Überwachung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen und Arbeitsschutzmaßnahmen.

In Hinblick auf Sondervergütungen ist an dieser Stelle die Überwachung von kollektiven Regelungen zu erwähnen. Wenn in einem Betrieb freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ 88) über Sondervergütungen abgeschlossen wurden oder Sondervergütungen in Tarifverträgen geregelt sind, hat der Betriebsrat über dessen Durchführung zu wachen.

Bei tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen geht es darum, den Normenvollzug zu überwachen. Dieses Überwachungsrecht bezieht sich nicht unmittelbar auf die Durchsetzung einzelner Ansprüche, sondern auf die Feststellung, ob rechtliche Regelungen mit kollektivem Bezug im Betrieb durchgesetzt werden.

II : Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Der soziale Schutzauftrag in § 80 I ist nicht auf Überwachung individualrechtlicher Regelungen gerichtet, denn der Betriebsrat ist keine Art von gesetzlicher Beistand von einzelnen Arbeitnehmern.[5]

Die Überwachungspflicht erstreckt sich aber auch auf vertragseinheitlichen Gestaltungen, wo der Arbeitgeber zur Gleichbehandlung verpflichtet ist, wenn er nach bestimmten Regeln verfährt.[6] Das wären z.B. die Verteilung von Sondervergütungen nach Kriterien der Betriebszugehörigkeit, Alter oder Leistung.

Soweit es sich um arbeitsvertragliche Einheitsregelungen handelt, gehört auch die Überwachung des Gleichbehandlungsgrundsatzes dazu, da das Überwachungsrecht die Durchsetzung der Rechte des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ermöglichen soll, soweit keine kollektive Regelungen vorliegen.[7] Das Überwachungsrecht ist ausgeschlossen, soweit eine individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht, bei einzelvertraglichen Abreden sind die Parteien nicht an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden.

In diesem Rahmen ist der Betriebsrat berechtigt, die Einhaltung genereller Regelungen auch im Einzelfall zu prüfen, um festzustellen, ob bei Sondervergütungen der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt wurde.

Der Betriebsrat hat gem. § 75 I S.1 darüber zu wachen, daß alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Der § 75 I macht insoweit den verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundatz für die Behandlung der Betriebsangehörigen verbindlich.[8]

Auch für freiwillig gewährte Sondervergütungen gilt demnach das Verbot unsachlicher Differenzierungen im Sinne einer sachfremden Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen, die sich in vergleichbarer Lage befinden.[9]

Bei der Gewährung von Sondervergütungen muß der Arbeitgeber die Wertungen des Arbeitsrechtes bei der kollektiven Behandlung von Arbeitnehmern beachten und darf nur aus sachlichen, d.h. einleuchtenden und vernünftigen Gründen differenzieren.

Bei Sondervergütungen ist dies generell nicht der Fall, wenn Teilzeitbeschäftigte von Sondervergütungen ausgeschlossen werden, wenn zwischen Arbeitern und Angestellten oder nach Qualität der Arbeit differenziert wird.

Der Arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz erfordert jedoch keine schematische Gleichbehandlung.[10] Sachgemäße Unterscheidungen sind daher vom Betriebsrat nicht zu beanstanden, soweit Verteilung oder Höhe der Sondervergütung in den unterschiedlichen Verhältnissen der Arbeitnehmer, der Arbeitsmarktsituation oder durch besondere Umstände beim Arbeitnehmer begründet sind.

Zu den absoluten Differenzierungsverboten gehören die per se unsachlichen Kriterien der Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft oder gewerkschaftliche Betätigung.

In diesem Zusammenhang hat der Betriebsrat darüber zu wachen, daß auch die Gleichbehandlung der Geschlechter eingehalten wird, über § 80 I Nr.2a hat sie die allgemeine Aufgabe zugewiesen bekommen, die tatsächliche Gleichberechtigung der Geschlechter zu fördern.[11]

Bei etwaigen Verstößen gegen Recht und Billigkeit, bzw. dem Gleichbehandlungsgrundsatz kann der Betriebsrat von seinem Überwachungsrecht Gebrauch machen und dem Arbeitgeber entgegentreten, um auf Abhilfe zu drängen. Überwachung bedeutet, daß Arbeitgeber und Betriebsrat für die Einhaltung dieser Grundsätze Sorge zu tragen haben, bei deren Verletzung entsteht ein Unterlassungs- bzw. Beseitigungsanspruch.[12]

Darüber hinaus kann der Betriebsrat bei Rechtsverstößen mit dem Arbeitgeber darüber verhandeln (§§ 74 I, 85 I), seine Zustimmung verweigern (§ 99 II Nr.1,3,4) oder die Einigungsstelle anrufen, notfalls sein Recht auch im Arbeitsgerichtlichen Beschlußverfahren durchsetzen (§23 III).

Das Überwachungsrecht macht den Betriebsrat jedoch kein dem Arbeitgeber übergeordneten Kontrollorgan, die Erfüllung einzelner Arbeitnehmer- Ansprüche kann nicht kraft Rechts durchgesetzt werden, eben sowie die Prozessvertretung der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht.

Aus dem Überwachungsrecht ergibt sich kein Recht auf die tatsächliche Durchführung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Regelungen über Sondervergütungen.[13] ( h.M.)

III : Informationsrecht des Betriebsrates gem. § 80 II

Voraussetzung für eine sachgerechte Mitbestimmung aller Aufgaben des Betriebsrates ist eine vollständige und rechtzeitige Unterrichtung, wozu der Arbeitgeber nach § 80 II verpflichtet ist. Ergänzend wird dazu bestimmt, das auf Verlangen die zur Durchführung erforderlichen Unterlagen zu stellen sind und Einsichtsrecht in Lohnlisten zu gewähren ist.

Die Bestimmung des § 80 II ist eine Generalvorschrift und Auffangtatbestand neben speziellen Informationspflichten des Arbeitgebers.[14]

Dieser umfassende Auskunfts- und Informationsanspruch bezieht sich auf alle betriebl. Vorgänge, also auch im Bereich der Sondervergütungen.

Für die Inanspruchnahme dieses Rechtes bedarf es keinen konkreten Anlasses, es genügt lediglich, wenn der Betriebsrat schlüssig darlegt, daß eine gesetzliche Aufgabe besteht, zu deren Erfüllung er nach seiner Meinung Informationen benötigt.

In diesem Zusammenhang spielt im Rahmen des Überwachungsrechtes das Einblicksrecht in Lohn- und Gehaltlisten eine wichtige Rolle.

Das Einblicksrecht besteht hinsichtlich aller Lohnbestandteile, die Bruttoentgelte müssen nach ihren einzelnen Bestandteilen aufgeschlüsselt werden, z.B. nach Gratifikationen, Prämien, Zulagen und anderen Sondervergütungen.[15] Die Freiwilligkeit der Leistung steht dem Einblicksrecht nicht entgegen, es ist auch unerheblich, ob die Sondervergütungen kollektiven Charakter haben oder individuell vereinbart werden. (Streitig)

Das Einblicksrecht gilt auch dann, wenn die vom Arbeitgeber gezahlte übertarifliche Vergütung nicht auf einer betriebl. Einheitsregelung beruht.[16]

Etwaige Einschränkungen auf nur kollektiv gestaltete Entgelte sind unberechtigt, da es dem Betriebsrat ermöglicht werden soll, die Einhaltung der Grundsätze des § 75 I (Gleichbehandlungsgrundsatz) und des § 315 BGB zu überwachen, oder um zur Erzielung der Lohngerechtigkeit auch im Bezug von Sondervergütungen initiativ werden zu können.

Auch die Rechtsprechung bejaht das Einblicksrecht bei individuell vereinbarten Lohnbestandteilen.[17]

Auch wenn einzelne Arbeitnehmer, die durch Sondervergütungen begünstigt sind, ihr Einverständnis verweigern (Individualsphäre), kann der Betriebsrat von seinem Einblicksrecht Gebrauch machen und benachteiligte Arbeitnehmer über die ungleiche Behandlung bei der Vergütung informieren.

Der Betriebsrat kann auch eigenständig im Betrieb einzelne Arbeitnehmer über den Erhalt von Sondervergütungen befragen.

Durch das Einblicksrecht hat der Betriebsrat also jederzeit die effektive Möglichkeit, herauszustellen, ob und an wen Sondervergütungen ausgezahlt werden. In Hinblick auf das Überwachungsrecht aus § 80 I kann der Betriebsrat kontrollieren, ob bei der Verteilung und Höhe der Sondervergütungen der Arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eingehalten wurde und das alle Arbeitnehmer nach Recht und Billigkeit behandelt werden.

Die Durchführung individueller Ansprüche vor dem Arbeitsgericht bleibt jedoch dem Arbeitnehmer selbst vorbehalten.

C : Mitbestimmungsrechte gem. § 87

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei Entscheidungen des Arbeitgebers, die den Betrieb und die Arbeitnehmer betreffen, haben unterschiedliche Intensität. Schwächste Art der Beteiligung ist die schon oben angesprochene Unterrichtungs- und Informationspflicht des Arbeitgebers, die jedoch keine unmittelbare Mitwirkung bei der Betriebsgestaltung darstellt. Zu der Gruppe von sonstigen Mitwirkungsrechten gehört auch das Überwachungsrecht (§ 80 I), was insoweit eine Steigerung des Beteiligungsrechtes darstellt.[18]

Die stärkste Art des Beteiligungsrechte des Betriebsrates ist das Mitbestimmungsrecht im engeren Sinne.

Hier ist die Mitwirkung an Entscheidungen des Arbeitgebers voll gleichberechtigt, in solchen Fällen kann der Arbeitgeber nicht allein entscheiden, sondern benötigt zur Wirksamkeit seiner Maßnahme das Einverständnis des Betriebsrates. Eine Maßnahme des Arbeitgebers, die der notwendigen Mitbestimmung entbehrt, ist rechtswidrig und unwirksam.[19]

Entsprechend der gesetzlichen Systematik werden die Beteiligungsrechte des Betriebsrates in Mitbestimmungsrechte in sozialen (§ 87), personellen

(§§ 92 ff) und wirtschaftlichen (§§ 111 ff) Angelegenheiten aufgeteilt.

Für den Bereich der Sondervergütungen kommt das Mitwirkungsrecht bei sozialen Angelegenheiten in Frage, also in Fragen der betriebl. Lohngestaltung gem. § 87 I Nr.10.

Soweit Freiwillige Leistungen (Sozialleistungen) über Sozialeinrichtungen gewährt werden, d.h. von einem zweckgebundenen Sondervermögen mit eigenständiger Verwaltung, steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr.8 zu.

Diese Vorschriften beinhalten Angelegenheiten der „obligatorischen“ Mitbestimmung, wo keine Seite alleine entscheiden kann und notfalls die Einigungsstelle eingeschaltet werden muß.[20] (Theorie der erzwingbaren Mitbestimmung über § 87 II) Hier ist das Beteiligungsrecht des Betriebsrates am stärksten ausgeprägt, da keiner der Betriebsparteien gegen den Willen des anderen entscheiden kann, sog. „positiver Konsensprinzip“.[21]

I : Voraussetzungen des Mitbestimmungsrechtes

Als Generalklausel räumt § 87 I Nr.10 dem Betriebsrat ein umfassendes Mitbestimmungsrecht bei Gestaltung des Arbeitsentgeltes ein.

1 : Persönlicher Geltungsbereich

In Bezug auf den Persönlichen Geltungsbereich erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht auf alle Arbeitnehmer im Sinne des § 5 I, eine Ausnahme bilden hierbei die leitenden Angestellten gem. § 5 II.

Für Leiharbeitnehmer gilt, das Fragen der Lohngestaltung (§ 87 I Nr.10) ausschließlich im Verleihbetrieb unter Beteiligung des dortigen Betriebsrates geregelt wird.[22] Eine betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung der Leiharbeitnehmer auch zum Entleiherbetrieb ist bei Fragen der Lohngestaltung nicht erforderlich, da sie nicht in diesem Betrieb ihr Entgelt erhalten.

2 : „Lohn“ im Sinne von § 87 I Nr.10

Fraglich ist zunächst, ob Sondervergütungen, zu deren Erbringung der Arbeitgeber rechtlich nicht verpflichtet ist, auch unter dem Begriff „Lohn“ i.S.v Arbeitsentgelt zu subsumieren ist.

Unter dem Begriff Lohn ist jede Geldwerte Leistung (auch Sachleistungen) zu verstehen, die der Arbeitgeber im Hinblick auf die erbrachte Arbeitsleistung, auf künftige oder bewiesene Betriebstreue des Arbeitnehmers erbringt.[23]

Deshalb unterliegen sämtliche Erscheinungsformen von Sondervergütungen dem Mitbestimmungsrecht, denn auch wenn sie aus freiwilligen Entschluß erbracht werden, stellen sie keine Schenkung dar und müssen dem Arbeitsvertrag zugeordnet werden. Dabei ist es unerheblich, ob diese Leistung im Synallagma zum Arbeitsleistung steht, auf Dauer oder nur einmalig erbracht wird oder nicht unmittelbar leistungsbezogen ist.

Dazu gehören neben Gratifikationen oder Jubiläumszuwendungen auch Gewinnbeteiligungen oder die Vergabe zinsgünstiger Arbeitgeberdarlehen.

Eine Mitbestimmung entfällt nur bei Leistungen ohne jeglichen Entgeltcharakter (z.B.: Aufwandsentschädigung für Geschäftsreisen). Bei Sondervergütungen ist die nicht der Fall, da sie prinzipiell Entgeltcharakter haben.[24]

Nur dieses weite Verständnis des Lohn- Begriffes kann dem Zweck der Norm gerecht werden, daß den Arbeitnehmer vor willkürlicher Lohngestaltung schützen und die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit sichern soll. Die früher zu § 56 I h BetrVG 1952 einhellig vertretene Ansicht, das freiwillige Leistungen mitbestimmungsfrei seien, kann für das geltende Recht nicht mehr vertreten werden.

Letztenendes sind Sondervergütungen Betriebswirtschaftlich gesehen Aufwendungen, die gleichermaßen wie Lohn und Gehalt mit dem Einsatz menschlicher Arbeit im betriebl. Leistungsprozess verbunden sind.

Dies folgt auch aus der Überlegung ,das Sondervergütungen immer in Rücksicht auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses erbracht werden und somit eine Gegenleistung zum Arbeitsverhältnis darstellen.[25]

3 : Rechtsanspruch auf Sondervergütungen ?

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ist nicht dadurch ausgeschlossen, daß die Arbeitnehmer auf die Sonderzuwendungen keinen Rechtsanspruch haben.[26] (Streitig) Ein Rechtsanspruch kann durch Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz begründet werden.

Auch die Höchstrichterliche Rechtsprechung hat bei freiwilligen Zulagen zum Tarifentgelt angeführt, daß bei deren Bemessung Fragen der innerbetriebl. Lohngerechtigkeit und die Einsehbarkeit- Durchschaubarkeit der Lohngestaltung zu entscheiden seien und daher ein Mitbestimmungsrecht erforderlich ist. Für das Mitbestimmungsrecht bedarf es insoweit keinen Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf die Streitige Zahlung.

Eine andere Meinung im Schrifttum verlangt als Voraussetzung eine rechtsgeschäftliche Bindung des Arbeitgebers gegenüber Betriebsrat oder Arbeitnehmer in Bezug auf Sondervergütungen.[27]

Aufgrund der Vertragsfreiheit und einer freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers wäre ein Raum für Mitbestimmungsrechte nur gegeben, soweit der Arbeitgeber eine verbindliche Entscheidung getroffen hat. Dies ist abzulehnen, denn wenn man eine solche rechtsgeschäftliche Bindung verlangen würde, würde das Mitbestimmungsrecht zu spät einsetzen und möglicherweise kein Regelungsspielraum mehr bestehen.[28] Eine solche Voraussetzung ist daher nicht zwingend notwendig, zumal der Arbeitgeber im Laufe des Mitbestimmungsverfahrens noch die mitbestimmungsfreien Vorgaben ändern kann.

4 : Kollektiver Tatbestand

Bei Fragen der betriebl. Lohngestaltung handelt es sich um Festlegung allgemeiner, genereller Regelungen, wie schon aus dem Kontext der beispielhaft genannten Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen zu erschließen ist.[29] Demnach besteht das Mitbestimmungsrecht nur bei sog. „kollektiven“ Tatbeständen, nicht jedoch bei individuellen Vereinbarungen von Sondervergütungen. Bei Lohnfestsetzung im Einzelfall besteht die Freiheit des Arbeitgebers, einem einzelnen Arbeitnehmer eine höhere Sondervergütung zu zahlen, eine besondere individuelle Leistung zu vergüten oder soziale Umstände einzelner Arbeitnehmer bei Bemessung des Lohnes zu beachten.

Um einen kollektiven Tatbestand handelt es sich auch bei vertragseinheitlichen Gestaltungen, wenn der Arbeitgeber Sondervergütungen von allgemeinen Merkmalen abhängig macht, die von mehreren Arbeitnehmern erfüllt werden. Die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer ist lediglich ein Indiz, es sind auch generelle Regelungen denkbar, die nur einen Arbeitnehmer betreffen. Ein solches Merkmal ist die Leistung als solche, darüber hinaus Fehlzeiten oder Betriebszugehörigkeit.

Die generelle Gewährung bestimmter Sondervergütungen kann nicht dadurch zu einer Summe mitbestimmungsfreier Einzelmaßnahmen gemacht werden, daß der Arbeitnehmer sich vorbehält, jeweils im Einzelfall zu entscheiden.

Für die Abgrenzung ist es maßgeblich, inwiefern sich eine Maßnahme abstrakt auf den ganzen Betrieb oder eine Gruppe bzw. einzelnen Arbeitnehmern bezieht, nicht aber auf einen Arbeitnehmer persönlich.[30]

Individuelle Vereinbarungen von Sondervergütungen fallen nicht unter das Mitbestimmungsrecht, wenn diese mit Rücksicht auf den Einzelfall, bei denen besondere Umstände einzelner Arbeitnehmer eine Rolle spielen, abgeschlossen wurden und bei denen kein innerer Zusammenhang mit Leistungen an andere Arbeitnehmer besteht.

II : Inhalt des Mitbestimmungsrechtes

Die Freiwilligkeit von Sondervergütungen schränkt jedoch das Mitbestimmungsrecht ein, da der Arbeitgeber weder kraft Gesetzes noch kraft Tarifvertrag dazu verpflichtet ist. Die Freiwilligkeit ist auch nicht dadurch ausgeschlossen, daß der Arbeitgeber anläßlich der Gewährung dieser Leistungen eine individualrechtliche Bindung eingegangen ist, also etwa eine Gesamtzusage oder Betriebliche Übung.[31]

Das Mitbestimmungsrecht wird insoweit eingeschränkt, als es erforderlich ist, um die Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers darüber zu erhalten, in welchen Umfang er finanzielle Mittel für die Leistung zur Verfügung stellen will, zu welchem Zweck er die Leistung erbringen will und welchen Personenkreis er mit der Leistung begünstigen will.[32] (Ständige BAG- Rechtsprechung)

Das Mitbestimmungsrecht wird demzufolge in seinem Umfang beschränkt, wobei alle Fragen, die nicht unmittelbar mit der Entscheidung über den finanziellen Aufwand zusammenhängen, mitbestimmungspflichtig sind.

Diese Einschränkungen wurden zwar anfangs für sog. „Sozialleistungen“ mit Fürsorgecharakter (Weihnachts- Urlaubsgeld, betriebl. Altersversorgung) entwickelt, jedoch gelten sie für jede Art von Sondervergütungen.

Dies ergibt sich unmittelbar aus § 87 I Nr.10, da Sondervergütungen die innerbetriebl. Lohngerechtigkeit tangieren.

1 : Einführung von Sondervergütungen

Da die Lohnpolitik des Arbeitgebers der Mitbestimmung des Betriebsrates entzogen ist, kann der Arbeitgeber weder durch den Betriebsrat noch durch einen Spruch der Einigungsstelle (§ 87 III) zu solchen Leistungen gezwungen werden.[33]

Da es sich bei freiwilligen Leistungen um eine Entlohnungsmethode im Sinne von § 87 I Nr.10 handelt, kann sie der Arbeitgeber auch nur mit Zustimmung des Betriebsrates einführen. Die Einführung von Sondervergütungen kann demgemäß am Widerstand des Betriebsrates scheitern, wenn dieser nicht durch einen Spruch der Einigungsstelle überwunden werden kann.

Zwar ist die Entscheidung über das „ob“ solcher Leistungen Entscheidungen über die Lohnpolitik, es betrifft aber auch die gesamte betriebliche Lohngestaltung (§ 87 I Nr.10) und die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit.

Aus diesem Grunde hat der Betriebsrat mitzubestimmen, ob freiwillige Leistungen eingeführt werden, er hat insoweit ein Zustimmungs- jedoch kein Initiativrecht.[34]

Trotzdem hat der Betriebsrat bei der Einführung geringen Einfluß, da der Arbeitgeber dem Mitbestimmungsrecht den Boden entziehen kann, indem er davon absieht, die Leistungen zu erbringen.[35]

Dies ist jedoch allgemein eine theoretische Frage, weil sich der Betriebsrat weiteren zusätzlichen Leistungen des Arbeitgebers nicht widersetzen wird.

An Bedeutung gewinnt diese Frage bei sog. “Streikbruchprämien“, wo nicht streikende Arbeitnehmer durch Sonderzahlungen belohnt werden.

In diesen Fällen kann der Betriebsrat die Einführung solcher Zahlungen zumindest bis zur Einigungsstelle blockieren.

Aus der Freiheit des Arbeitgebers, Sondervergütungen einzuführen, folgt auch die Freiheit, diese wieder ganz abzuschaffen. Da das Mitbestimmungsrecht nicht dazu führen darf, daß ursprünglich freiwillige Leistungen in zwingende verwandelt werden, ist der vollständige Widerruf mitbestimmungsfrei, sofern eine endgültige Einstellung der Leistung beabsichtigt ist.[36]

Hierbei muß zwischen der betriebsverfassungs- und individualrechtlichen Ebene unterschieden werden. Falls der Arbeitgeber sich dem Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung oder Betriebsabsprache gebunden hat, muß er zuerst diese kündigen. Auf individualrechtlicher Ebene bedarf es Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalte, um Sondervergütungen abzuschaffen.

Ansonsten ist der Arbeitgeber in seiner Entscheidung frei, Sondervergütungen ganz einzustellen. Es ist aber zu berücksichtigen, daß durch eine vollständige Streichung solcher Leistungen das Mitbestimmungsrecht bei der Neuverteilung umgangen werden kann, wenn der Arbeitgeber nach einer bestimmten „Schamfrist“ eine nun anders benannte Zulage gewährt.[37]

2 : Dotierungsrahmen

Der Arbeitgeber ist frei in seiner Entscheidung, in welchem Umfang er finanzielle Mittel für Sondervergütungen zur Verfügung stellen will, weil Lohnpolitik seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit vorbehalten bleibt.

In diesem Zusammenhang spricht man vom einem sog. „Dotierungsrahmen“ (auch Topftheorie), also die Summe aller Leistungen, die der Arbeitgeber versprochen hat.[38] Der Dotierungsrahmen kann, muß aber nicht eine feste Größe sein, der Umfang kann ermittelt, notfalls auch geschätzt werden.

Schwankungen können dadurch begegnet werden, das der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei einen Mindest- und Höchstbetrag festsetzt.

Der Betriebsrat hat insoweit diese mitbestimmungsfreien Vorgaben des Arbeitgebers zu beachten, ihm steht insbesondere kein Initiativrecht zu, mit dessen Hilfe ein höherer Leistungsumfang durchgesetzt werden könnte, auch über die Einigungsstelle kann keine Erhöhung der zu Verfügung gestellten Mittel erreicht werden.

Der vom Arbeitgeber vorgesehene Dotierungsrahmen kann ausnahmsweise überschritten werden, wenn bei einer erstmaligen Vereinbarung mit dem Betriebsrat der finanzielle Aufwand sich dadurch erhöht, daß der Arbeitgeber zuvor bei der Verteilung von Sondervergütungen das Mitbestimmungsrecht rechtswidrig unbeachtet ließ.[39] Die Mehrkosten durch die bereits vor Beteiligung des Betriebsrates geleisteten Zahlungen trägt insoweit der Arbeitgeber, er kann sich nicht auf den Dotierungsrahmen berufen.

Bei einer Verletzung des Mitbestimmungsrechtes kann also der Dotierungsrahmen ausgeweitet werden. So kann das Mitbestimmungsrecht nicht auf den vorgegebenen Dotierungsrahmen begrenzt werden, wenn z.B. ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75) vorliegt, wenn einzelne Arbeitnehmer von der Betriebl. Übung ausgenommen werden, wenn eine Tariflohnerhöhung auf übertarifliche Zulagen angerechnet wird.[40]

Ein Individualrechtlicher Anspruch, der bisher nicht bestanden hat, kann aber

auch nicht allein aus der Verletzung des Mitbestimmungsrechtes entstehen,

wenn diese auch bei Beachtung des Mitbestimmungsrechtes nicht entstanden wäre.

3 : Zweckbestimmung

Der Arbeitgeber verfolgt mit der Einführung der Leistungen einen bestimmten Zweck, z.B. Bindung der Arbeitnehmer an den Betrieb, Förderung der Leistungsbereitschaft, Abbau von Fehlzeiten usw. .

Wesentlicher Bestandteil der Leistung ist deren Zweckbestimmung, die daher eben so wie die Einführung von Sondervergütungen und der Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei ist.

Der Arbeitgeber ist frei in seiner Entscheidung, zu welchem abstraktem Zweck er die freiwillige Leistung gewähren will, er entscheidet selber, ob er eine Weihnachtsgratifikation, fehlzeitorientierte Sonderzahlungen, zusätzliches Urlaubsgeld oder sonstige übertarifliche Zulagen zahlen will.

Der Betriebsrat kann insoweit nicht verlangen, daß ursprünglich zugesagte

Gratifikationen in einem normalen Lohnbestandteil umgewandelt werden.[41]

Ansonsten würde die Leistung inhaltlich verändert und der Arbeitgeber zu einer Leistung gezwungen, die er nicht hat erbringen wollen.

Dies ist für Rückzahlungsklauseln bei Gratifikationen von Bedeutung, bei einer Umwandlung in ein Gehaltsbestandteil wären diese hinfällig.

Genau wie bei der Einführung von freiwilligen Leistungen ist auch der Zweck solcher Leistungen Gegenstand des Entlohnungsgrundsatzes

und daher hat der Betriebsrat ein Zustimmungsrecht hinsichtlich des Zweckes.

Dabei ist jedoch anzumerken, daß nur die generelle Zweckbestimmung mitbestimmungsfrei ist, nicht jedoch die nähere Ausgestaltung zur Verwirklichung dieses Zweckes.[42]

Der Arbeitgeber kann z.B. nicht bestimmen, mit welcher Provision er jedes einzelne Geschäft fördern will oder es als Einzel.- oder Gruppenprämie gewährt. Die Ausgestaltung der einzelnen Leistungen können nicht deswegen

mitbestimmungsfrei bleiben, weil diese auf die Zweckbestimmung der Leistung zurückwirkt.

Mitbestimmungsfrei ist weiter die generelle Festlegung des begünstigten Personenkreises. Der Arbeitgeber allein entscheidet darüber, welchen Kreis von Arbeitnehmern er eine zusätzliche Leistung bereitstellen will, etwa nur für Arbeiter, Angestellte oder nur Außendienstmitarbeiter.[43]

Innerhalb der freien Zweckbestimmung durch den Arbeitgeber muß er auch den begünstigten Personenkreis bestimmen können, sonst könnte der Zweck der Leistung verfehlt werden.

Auch dabei kann es sich nur um eine generelle Festlegung des begünstigten Personenkreises handeln, nicht aber um individuelle Bestimmung einer Reihe von Arbeitnehmern oder um Bildung einer Vielzahl von Arbeitnehmergruppen, denen ein geringer Dotierungsrahmen für die Leistung zugeordnet wird.

Auch in diesem Zusammenhang steht dem Betriebsrat ein Zustimmungsrecht zu, soweit ein Regelungsspielraum besteht.

Unter Beachtung Gleichbehandlungsgrundsatzes ( §75 ) kann der Arbeitgeber so z.B. die Sondervergütungen nur auf Arbeitnehmer beschränken, die dem Betrieb eine Mindestzeit angehören.

Will der Arbeitgeber bestimmte Personengruppen an den Betrieb binden, kann der für diese Personengruppe besondere Leistungen vorsehen.

4 : Leistungsplan (Bezugsbedingungen)

Im Kern ist das Mitbestimmungsrecht beschränkt auf die gerechte Ausgestaltung der zusätzlichen Leistungen in dem vom Arbeitgeber vorgegebenen finanziellen Rahmen.

a) Aufstellung eines Leistungsplanes

Mitbestimmungspflichtig ist demnach die abstrakte Verteilung, die Änderung oder Aufstellung der Verteilungsgrundsätze in dem vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Mittel für Sondervergütungen.

Unter Beachtung der Mitbestimmungsfreien Vorgaben hat der Betriebsrat über die Verteilungsgrundsätze mitzubestimmen, z.B. über die Beurteilungskriterien für Leistungsstufen und das Verfahren zur Leistungsbeurteilung, die Verteilung nach Lohnhöhe oder nach sozialen Gesichtspunkten, nach Leistung oder ausschließlich sozialen Kriterien.[44]

Die Mitbestimmung des Betriebsrates soll den Arbeitnehmern vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten oder willkürlichen Lohngestaltung schützen. Gleichzeitig wird auch die Grundentscheidung des Arbeitgebers über die Freiwilligkeit seiner Leistung nicht angetastet.[45]

Wenn die von ihm beabsichtigten Verteilungsgrundsätze vom Betriebsrat abgelehnt werden, kann er entweder ganz von dieser Leistung absehen oder versuchen seine Vorstellungen über die Einigungsstelle durchzusetzen. Beschränkt sich der Betriebsrat darauf, die Bezugsbedingungen festzulegen und überläßt er dem Arbeitgeber die Höhe der an den einzelnen Arbeitnehmer zu gewährenden „Gewinnbeteiligung“, hat der Arbeitgeber billiges Ermessen zu wahren.[46]

Bei der Mitbestimmung bezüglich der Verteilungsgrundsätze spricht man auch von der Festlegung eines „Leistungsplanes“.

Gegenstand des Leistungsplanes ist die Festlegung des Verhältnisses der den einzelnen Arbeitnehmern zukommenden Leistungen zueinander unter Gesichtspunkten der innerbetriebl. Lohngerechtigkeit und unter Berücksichtigung des vom Arbeitgeber mit der Leistung bezweckten Erfolges.[47]

Dieses Verhältnis kann entweder wie in Tarifverträgen in Punkten oder auch absoluten Geldbeträgen festgelegt werden, wichtig ist jedoch, daß der Dotierungsrahmen nicht überstiegen wird.

Im Falle einer Nichteinigung bei Ausgestaltung solcher Leistungspläne kann der Betriebsrat zur Durchsetzung seiner Vorstellungen die Einigungsstelle anrufen, die dann über den Leistungsplan verbindlich entscheidet.[48]

Solange aber der Arbeitgeber die Leistung nicht tatsächlich gewährt oder gewähren will, bindet ihn die Entscheidung der Einigungsstelle nicht, die Leistung überhaupt nicht zu erbringen.

Er kann insoweit nicht durch ein Spruch der Einigungsstelle zu einer nicht gewollten Leistung gezwungen werden.

b)Änderung des Leistungsplanes

Im Grundsatz besteht auch Einigkeit darüber, daß der Arbeitgeber im Rahmen der eingegangenen Bindung mitbestimmungsfrei die Leistungen einstellen (Widerruf, Anrechnung) oder kürzen kann.

Ob der Arbeitgeber Sondervergütungen kürzen oder auf Tariflohnerhöhung anrechnen darf, hängt , soweit diese nicht durch eine Betriebsvereinbarung geregelt ist, von der zugrunde liegenden Arbeitsvertraglichen Regelung ab.[49]

Individualrechtlich ist für eine Kürzung ein Widerrufsvorbehalt bzgl. der Freiwilligkeit notwendig. Eine Anrechnung ist auch ohne ausdrückliche Regelung grds. möglich, es sei denn es existiert ein Anrechnungsverbot.

Die Einzelheiten über ein Mitbestimmungsrecht bei Kürzung oder Anrechnung von Sondervergütungen waren früher umstritten.

Mit dem Beschluß des Großen Senates des BAG vom 3.12.1991

kam es jedoch zu einer grundsätzlichen Klärung dieser Problematik.(Übereinstimmung mit h. M.)

Das Mitbestimmungsrecht kommt zuerst nur in den Fällen in Betracht, wenn die unter Freiwilligkeitsvorbehalt gezahlten Leistungen teilweise eingestellt worden sind oder übertarifliche Leistungen teilweise auf die Tariflohnerhöhung angerechnet werden.

Das gleiche gilt aber auch in den Fällen, wo nach einem vollständigen Widerruf eine Neuverteilung mit ggf. gekürztem Dotierungsrahmen geplant ist.

Für das Mitbestimmungsrecht kommt es auch nicht mehr darauf an, ob die Anrechnung konstitutive Entscheidung des Arbeitgeber oder die Folge einer Automatik ist, wo nach jeder Tariflohnerhöhung automatisch die übertariflichen Anteile gekürzt werden.[50]

Kernaussage des Großen Senats des BAG ist, daß nicht die Kürzung, bzw. Anrechnung mitbestimmungspflichtig ist , sondern allein die Änderung der Verteilungsgrundsätze.[51]

Zugleich muß durch diese Änderung Spielraum für eine Neuverteilung verbleiben, in dessen Rahmen der Betriebsrat dann mitzubestimmen hat.

Es stellt sich hierbei die Frage, ob ein mitbestimmungsfrei gekürzter Dotierungsrahmen stets auch einen neue, mitbestimmte Verteilungsentscheidung, eines neuen Leistungsplanes bedarf.

Dies und das daraus resultierende Mitbestimmungsrecht ist nur in den Fällen zu bejahen, wenn die Kürzung bzw. Anrechnung zu einer Änderung der Verteilungsgrundsätze geführt hat.

Dies kommt immer dann in Betracht, wenn die Kürzung oder Anrechnung zu einer Änderung im Verhältnis der Leistungen zueinander führt oder gar führen soll, so z.B. durch unterschiedliche Anrechnung auf Zulagen.[52]

Eine Neu- oder Umverteilung ist dagegen nicht mitbestimmungspflichtig, wenn die Kürzung, bzw. Anrechnung in der Weise durchgeführt wird , daß alle Leistungen im gleichen Verhältnis gekürzt oder mit dem gleichen Prozentsatz angerechnet werden.

Die Verteilungsgrundsätze, d.h. das Verhältnis der einzelnen Zulagen zueinander , wird dadurch nicht geändert, eine Änderung in der Betrieblichen Lohngestaltung liegt nicht vor.

Bei der üblich differenzierten Zulagengestaltung liegt trotz vollständiger und gleichmäßiger Anrechnung regelmäßig eine Änderung der Verteilungsgrundsätze vor.[53]

Bedingt durch die Unterschiedliche Zulagenhöhe bei einzelnen Arbeitnehmern kommt es zu einer Änderung des Verteilungsschlüssels im Verhältnis der Zulagen zueinander.

Ferner kommt ein Mitbestimmungsrecht trotz gleichmäßiger Anrechnung, bzw. Kürzung dann in Betracht, wenn ein bestimmter, vereinbarter Sockelbetrag durch einige Arbeitnehmer nicht mehr erreicht wird.[54]

Kürzungen und Anrechnungen, die zu einer Veränderung der Verteilungsgrundsätze führen, bedürfen insoweit der Zustimmung des Betriebsrates. Damit wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Änderungen des Leistungsplanes (und somit auch Lohngestaltung ) gewahrt.

Wenn jedoch mitbestimmungsfrei der Dotierungsrahmen gekürzt wurde, weil

keine Änderung der Verteilungsgrundsätze vorlag, kann der Betriebsrat auf Grund seines Initiativrechtes eine Neuverteilung verlangen.

Voraussetzung ist jedoch , daß vom Mitbestimmungsrecht noch kein Gebrauch gemacht wurde oder die mitbestimmte Verteilungsregelung gekündigt wurde.

Auch nach einer Änderung der Verteilungsgrundsätze entfällt jedoch die Mitbestimmung, wenn trotz Kürzung, bzw. Anrechnung aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen kein Regelungsspielraum verbleibt.

In tatsächlicher Hinsicht scheidet ein Mitbestimmungsrecht aus, wenn die Anrechnung so weitgehend ist, daß sie insgesamt zum Wegfall einer Sondervergütung führt. In diesen Fällen fehlt es an einem mitbestimmungspflichtigen Regelungsgegenstand, da kein Dotierungsrahmen mehr vorhanden ist, das verteilt werden könnte.

In rechtlicher Hinsicht , so das BAG, sind die Grenzen eines Mitbestimmungsrechtes dann erreicht, wenn der Arbeitgeber eine Tariflohnerhöhung vollständig und gleichmäßig auf alle freiwilligen Leistungen (Zulagen) anrechnet, unabhängig davon, ob sich die Verteilungsgrundsätze ändern.[55]

In diesen Fällen könne der Arbeitgeber nicht mehr als die Tariflohnerhöhung anrechnen, ihm fehle also jede weitere Gestaltungsmöglichkeit, er könne individualrechtlich schon gebunden sein, so daß er keine Möglichkeit zur Neuverteilung habe.

Diese Ansicht des BAG ist jedoch nicht überzeugend, da das Mitbestimmungsrecht nicht dadurch ausgeschlossen werden kann, daß der Arbeitgeber sich einzelvertraglich bindet oder gebunden hat.[56]

Auch hier ändern sich die Verteilungsgrundsätze und somit die betriebl. Lohngerechtigkeit, wodurch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates erforderlich wird.

Der Arbeitgeber muß die Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsrecht und individuelle Vereinbarungen nebeneinander beachten und harmonisieren .

Die Mitbestimmung bei einer Neu- oder Umverteilung (Verteilungsgrundsätze) ist von vorne herein begrenzt durch die Mitbestimmungsfreien Vorgaben des Arbeitgebers.[57]

Insoweit erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht nur auf die Verteilung des verbleibenden Gesamtvolumens, nicht aber auf Änderung des Zwecks oder des begünstigten Personenkreises.

Wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht nach Änderung der Verteilungsgrundsätze mißachtet, so ist die Anrechnung oder Kürzung gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern unwirksam.

Da sich hierdurch der Leistungsplan ändert, gilt dies auch für Arbeitnehmer, mit denen individualrechtlich ein Widerruf oder Anrechnung vorbehalten wurde.

Der Arbeitgeber muß dann bis zur Einigung mit dem Betriebsrat die Leistung in der bisherigen Höhe weiter gewähren. Allerdings besteht dann die Möglichkeit, durch eine Betriebsvereinbarung die Neuverteilung freiwilliger Leistungen rückwirkend auf den Zeitpunkt der Kürzung oder Anrechnung zu regeln.[58]

III Exkurs: Mitbestimmungsrecht gem. § 87 I Nr. 4

Eine Mitbestimmung auch für die Auszahlungsmodalitäten (Ort, Zeit, Art) von Sondervergütungen in Betracht. Unter Arbeitsentgelt im Sinne des

§ 87 I Nr.4 gehören alle Geldleistungen des Arbeitgebers ohne Rücksicht auf deren Bezeichnung als Lohn, Gratifikation, Urlaubsgeld u.s.w.[59]

Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich nur auf die Modalitäten der Arbeitsentgeltleistung, nicht auf deren Umfang und Höhe. Deshalb spielt es keine Rolle, ob es sich um freiwillige Leistungen handelt.

Voraussetzung für eine Mitbestimmung ist zunächst eine mitbestimmungspflichtig eingegangene Bindung des Arbeitgebers, es müßte also überhaupt ein Rechtsanspruch auf diese Leistung bestehen.(Streitig)

Weiterhin müßte noch ein Regelungsspielraum bestehen. Dies ist nicht der Fall, sofern die Rechtsgrundlage einer anspruchsgesicherten Gratifikation hierzu eine verbindliche Regelung enthält.

Eine Mitbestimmung kommt hier demgemäß nicht in Frage, soweit der Arbeitgeber mit Zusage von Sondervergütungen schon im Vorfeld auch die Modalitäten der Auszahlung in genau bezeichneter weise vorgegeben hat.

Der Arbeitgeber könnte z.B. mitbestimmungsfrei die Zusage erteilen, einen Betrag anläßlich des Firmenjubiläums bargeldlos auf einem vom Arbeitnehmer zu bezeichnendes Konto zu überweisen.

D : Instrumente der Mitbestimmung

Das Mitbestimmungsrecht in Entgeltfragen steht grundsätzlich den Betriebsräten der einzelnen Betriebe zu.

Sondervergütungen wie z.B. Gratifikationen oder Leistungen der Betrieblichen Altersversorgung kann der Arbeitgeber auch Unternehmens- oder Konzerneinheitlich (§§ 50 I, 54 I) regeln, was von der Sache her auch geboten ist.[60]

Wenn der Arbeitgeber Sondervergütungen nur Unternehmenseinheitlich gewähren will, ergibt sich daraus die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates. Bei Abschluß einer Betriebsvereinbarung tritt der Gesamtbetriebsrat an die Stelle der Einzelbetriebsräte, die dann keine Ansprüche auf Verhandlungszuständigkeit stellen können.

I : Initiativrecht

Die Mitbestimmung schließt ein Initiativrecht ein, da eine gleichberechtigte Mitwirkung des Betriebsrates erst dann gesichert ist, wenn auch er von sich aus Vorschläge machen und initiativ werden kann.[61]

Ansonsten könnte der Arbeitgeber überhaupt keine Entscheidung treffen und somit jede Mitwirkungsmöglichkeit ausschalten.

Zu unterscheiden ist hierbei zwischen dem Vorschlagsrecht ohne unmittelbare Rechtswirkung und dem Initiativrecht in den Fällen der echten Mitbestimmung, wo im Weigerungsfall des Arbeitgebers die Einigungsstelle zu einer verbindlichen Entscheidung angerufen werden kann.

Das Initiavrecht des Betriebsrates reicht grundsätzlich soweit, wie ihm auch ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 I Nr.10 zusteht, jedoch gelten auch hier die Einschränkungen des Mitbestimmungsrechtes bei Sondervergütungen entsprechend für das Initiativrecht.

Da aber die Entschließungsfreiheit, ob und inwieweit der Arbeitgeber Sondervergütungen erbringen will, nicht durch das Mitbestimmungsrecht beschnitten werden darf, kann der Betriebsrat aufgrund des Initiativrechtes nicht verlangen, daß Sondervergütungen eingeführt werden.[62]

Entsprechendes gilt für den Umfang, Zweck und den Kreis der durch die Leistung begünstigten.

Eine Einschränkung erhält das Initiativrecht also dort, wo dessen Ausübung in die geschützte Unternehmensfreiheit eingreift oder mit höheren finanziellen Aufwendungen verbunden ist.

Wenn jedoch der Arbeitgeber entschlossen ist, Sondervergütungen zu erbringen oder schon aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarungen Sondervergütungen zahlt, kann der Betriebsrat sein Initiativrecht dazu gebrauchen, diese betriebl. Praxis zum Inhalt einer Betriebsvereinbarung zu machen.

Grundsätzlich kann der Betriebsrat sein Initiativrecht in Fragen des Leistungsplanes, der Verteilungsgrundsätze ausüben.

Wenn der Betriebsrat nun die Initiative ergriffen hat, muß er aber auch darlegen, wie der vom Arbeitgeber festgelegte Dotierungsrahmen gewahrt werden soll.

II : Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede

Die Mitbestimmung in Fragen der Lohngestaltung kann dadurch gewahrt werden, daß der Betriebsrat den Maßnahmen des Arbeitgebers zustimmt oder wenn man sich im Rahmen einer Regelungsabrede einigt.[63]

Die Regelungsabrede ist ein formloser Vertrag zwischen den Betriebsparteien, sie entfaltet keine unmittelbare Wirkung und hat keine normative Wirkung. Die Wirkung auf Einzelarbeitsverhältnisse tritt erst dann ein, wenn der Arbeitgeber die Regelungsabrede mit individualrechtlichen Mitteln umsetzt.

Im Interesse der Rechtsklarheit und im Hinblick auf die normative Wirkung empfiehlt sich der Abschluß einer Betriebsvereinbarung, zumal die Ausgestaltung von Sondervergütungen ein umfassendes und detailliertes Regelwerk erfordern.[64]

In diesem Zusammenhang spricht man von einer „teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung“, wo sich das Mitbestimmungsrecht nur auf die Grundlagen der Verteilung von freiwilligen Leistungen erstreckt.

Die Betriebsparteien können die Zahlung von Sondervergütungen durch freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ 88 Nr.2) absichern, wodurch dann ein Rechtsanspruch der Arbeitnehmer entsteht. Dieser Anspruch kann später auch nur durch eine neue Betriebsvereinbarung umgestaltet, gekürzt oder abgeschafft werden. Eine jüngere Betriebsvereinbarung ersetzt hierbei die ältere vollständig, es gilt die Zeitkollisionsregel (Ordnungsprinzip), nicht jedoch das Günstigkeitsprinzip.

Eine Betriebsvereinbarung muß nicht jede Einzelfrage regeln, es können auch Rahmenregelungen getroffen werden, wie z.B. eine Bandbreite für Sondervergütungen, die nähere Ausgestaltung kann dann den Arbeitsvertragsparteien überlassen werden.[65]

Die Ausgestaltungsmöglichkeiten einer Betriebsvereinbarung sind jedoch durch Richterrecht beschränkt:

1 : Rückzahlungsklauseln

Einer der tragenden Beweggründe zur Zahlung von Sondervergütungen ist neben der Belohnung erwiesener auch die Erwartung zukünftiger Betriebstreue, weshalb der Arbeitgeber häufig vertragl. Rückzahlungsklauseln vereinbart. (Aufschiebende Bedingung, § 158 I BGB)

Die Rechtsprechung hat Rückzahlungsklauseln in Betriebsvereinbarungen den Grundsätzen unterworfen, die sie für Einzelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsvorbehalte aufgestellt hat.[66]

Da der Arbeitgeber letztlich den Leistungszweck bestimmt, bleibt es ihm auch frei, Rückzahlungsklauseln aufzunehmen.

Zwar setzen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen normatives Recht, dennoch ist eine Differenzierung notwendig, da Betriebsvertretungen eine schwächere Position haben. Anders als Gewerkschaften können sie keine Arbeitskampfmittel einsetzen und besitzen wenig Durchsetzungskraft, zumal Sondervergütungen nur über freiwillige Betriebsvereinbarungen begründet werden können.

Deshalb ist die Schutzrechtsprechung zu einzelvertraglichen Rückzahlungsklauseln auch auf Betriebsvereinbarungen auszudehnen.

Demnach müssen in Betriebsvereinbarungen Rückzahlungsklauseln eindeutig vereinbart werden, die Voraussetzungen für Rückzahlungsklauseln und der Zeitraum für die Bindung des Arbeitnehmers festgelegt werden.

Bei Sondervergütungen mit reinem Entgeltcharakter sind Rückzahlungsklauseln ausgeschlossen, ebenso bei einer unzulässigen Behinderung der durch Art. 12 I GG garantierten freien Berufsausübung.[67]

Ansonsten bemißt sich die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln nach einer Staffelregelung (Höhe der Gratifikationszahlung), die daran gebundene Höchstdauer der Betriebsbindung und als Korrektiv die vom Arbeitgeber ausgelassene Zahl der Kündigungsmöglichkeiten.

2 : Stichtagsregelungen (Ausschlußklausel)

Der Anspruch auf Zahlung einer Sondervergütung kann von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses oder Erfüllung einer bestimmten Wartezeit zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden. (Auflösende Bedingung,

§ 158 II BGB) Der Stichtag kann auch innerhalb oder außerhalb des Bezugszeitraums liegen.

Nach Rechtsprechung des BAG sind solche Ausschlußklauseln auch bei arbeitgeberseitigen, betriebsbedingten Kündigungen zulässig. Ein Ausschluß gekündigter Arbeitnehmer von Sondervergütungen sei auch ohne ausdrückliche Vereinbarung möglich, falls es an einer Leitungszusage fehlt oder unter Freiwilligkeitsvorbehalt gezahlt wird. Diese Rechtsprechung wird auch entsprechend auf Betriebsvereinbarungen ausgedehnt.

Demnach dürfen auch dort Stichtagsregelungen festgelegt werden, die als Anspruchsvoraussetzung für Sondervergütungen erfüllt sein müssen.

Auch hier bleibt es dem Arbeitgeber frei, Ausschlußklauseln eigenständig einzuführen. (Zweckbestimmung)

Der Inhalt unterliegt aber insoweit einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle gem. § 75 I, ob die Betriebspartner ihren Verpflichtungen zum Wohle des Betriebes und der Arbeitnehmer nachgekommen sind.

Das Arbeitnehmer nicht in unbilliger Weise benachteiligt werden dürfen, schließt aber eine Anwendung von sachlichen Differenzierungsmerkmalen nicht aus.

3 : Beendigung und Nachwirkung

Wie schon bereits erörtert, ist der vollständige Widerruf freiwilliger Leistungen mitbestimmungsfrei, da der Arbeitgeber nicht zur Erbringung solcher Leistungen gezwungen werden kann.

Dementsprechend steht auch die Kündigung der freiwilligen Betriebsvereinbarung im Ermessen des Arbeitgebers. Wenn eine solche Betriebsvereinbarung in Folge Zeitablaufs oder einer Kündigung endet, haben die Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die dort geregelten Sondervergütungen.

Fällt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung infolge der Kündigung einer Betriebsvereinbarung weg, ist auch für einen mitbestimmten Verteilungsplan kein Raum mehr. Insbesondere besteht keine Nachwirkung gem. § 77 VI der Regelungen einer gekündigten Betriebsvereinbarung.

Nur wenn mit der Kündigung beabsichtigt wird, den Dotierungsrahmen zu kürzen oder die Verteilungsschlüssel zu ändern, wirkt die Betriebsvereinbarung nach, die Ansprüche bleiben erhalten.[68]

In diesen Fällen hat der Betriebsrat dann über den neuen Verteilungsschlüssel mitzubestimmen. Eine Nachwirkung ist auch in diesen Fällen ausgeschlossen, wo von Jahr zu Jahr eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird oder wenn eine einmalige Zahlung vereinbart wird.

Unter Umständen kommt eine durch die abgelaufene Betriebsvereinbarung verdrängte einzelvertragliche Zusage einer Gratifikation wieder zum tragen.[69]

III : Konkurrenzen (Kollektiv- Einzelvertragl. Regelungen)

Grundsätzlich gilt, das freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ 88) einzelvertragl. Regelungen verdrängen können, nicht jedoch Regelungsabreden.

Wenn freiwillige Leistungen vorbehaltlos gezahlt werden, kann eine nachfolgende Betriebsvereinbarung die bisherigen Leistungen verdrängen, soweit hierdurch bei kollektiver Betrachtung keine Nachteile für die Belegschaft entstehen.

Durch den sog. “kollektiven Günstigkeitsvergleich“ ist der gesamte Leistungskatalog zu beurteilen, das durch die neue Betriebsvereinbarung erbracht wird. Wenn durch Einführung der Betriebsvereinbarung die zur Verfügung gestellten Mittel konstant bleiben oder sich erweitern, werden alle einzelvertraglichen Regelungen verdrängt, unabhängig davon, ob einzelne Arbeitnehmer dadurch schlechter gestellt werden.

Stehen Sondervergütungen unter einem ausdrücklichem oder stillschweigendem Widerrufsvorbehalt, so werden sie auch von ungünstigeren Betriebsvereinbarungen abgelöst.

Sondervergütungen mit vertraglich begründetem Anspruch werden von neuen Betriebsvereinbarungen nicht verdrängt, wenn die finanziellen Mittel verringert werden. Darüber hinaus können Sondervergütungen mit einzelvertraglichen Abschlüssen, die aufgrund individueller Umstände eines konkreten Arbeitsverhältnisses gesichert sind, nicht von Betriebsvereinbarungen verdrängt werden.

E : Schranken des Mitbestimmungsrechtes

Abgesehen von den bereits erwähnten Einschränkungen, die sich aus der Freiwilligkeit von Sondervergütungen ergeben, sind noch die gesetzl.- bzw. tarifliche Schranken zu beachten, namentlich der Tarifvorrang und die Sperrwirkung.

I : Tarifvorrang

Die Mitbestimmung ist insoweit ausgeschlossen, als gesetzl.- bzw. tarifliche Regelungen bestehen, die einen ausreichenden Schutz vor individualrechtlichen Vorgehen des Arbeitgebers gewährleistet.[70]

(Gesetzes und Tarifvorrang, § 87 I Eingangssatz)

Dies gilt jedoch nur für die erzwingbare Mitbestimmung, günstigere Betriebsvereinbarungen (z.B. mit höherem Dotierungsrahmen) unterliegen selbstverständlich nicht dem Tarifvorrang, aber der Sperrwirkung.

Tarifverträge enthalten häufig umfangreiche, detaillierte Regelungen zu Lohnfragen und schließen damit Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus.[71]

In den letzten Jahren wurden auch Gratifikationsartige Sondervergütungen überwiegend tarifvertraglich abgesichert, so daß eine Betriebliche Regelung nicht mehr in Betracht kommt. Deshalb sind Betriebsvereinbarungen, die den gleichen Inhalt wie tarifliche Regelungen haben, wegen des hohen Stellenwertes der Tarifautonomie nachrangig, es sei denn es handelt sich um eine günstigere Betriebsvereinbarung.

Voraussetzung für den Tarifvorrang ist jedoch, daß eine abschließende, noch geltende tarifliche Regelung über den Mitbestimmungsgegenstand (Verteilungsgrundsätze) besteht.

Der Tarifvorrang gilt nur in diesen Fällen, da der Arbeitgeber hier durch den Tarifvertrag gebunden ist, sein einseitiges Bestimmungsrecht verloren hat.

Aufgrund des Ordnungsprinzips zwischen konkurrierenden, kollektiven Regelungen kann ein solcher Tarifvertrag dann auch günstigere Betriebsvereinbarungen verdrängen.

Umgekehrt kann ein Tarifvertrag aber eine vorteilhaftere, einzelvertragliche Gratifikationszusage nicht beseitigen, hier gilt das Günstigkeitsprinzip,

§ 4 III TVG.[72]

II : Sperrwirkung

Eine weitere Grenze für freiwillige Betriebsvereinbarungen wird durch die Sperrwirkung des § 77 III gezogen, wonach in Tarifverträgen geregelte oder tarifübliche Angelegenheiten nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können.

Laut BAG tritt diese Sperrwirkung jedoch nicht bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten (§ 87 I) ein, soweit der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist.

Auch „nur“ tarifübliche Regelungen gem. § 77 III schließen das Mitbestimmungsrecht nicht aus, insoweit müssen Regelungen über Sondervergütungen tatsächlich in Tarifverträgen bestehen.

Voraussetzung für eine Sperrwirkung gem. § 77 III ist eine ausdrückliche, tarifliche Regelung der Mitbestimmungsangelegenheit und eine „Tarifüblichkeit“, wenn also über die Gratifikationszahlung eine tarifliche Regelung besteht.

Eine unter Mißachtung des § 77 III abgeschlossene Betriebsvereinbarung scheidet als Anspruchsgrundlage aus und kann nur in Ausnahmefällen in eine Gesamtzusage oder Betriebl. Übung umgedeutet werden. (§ 140 BGB)

Eine Ausnahme besteht dann, wenn ein abgelaufener Tarifvertrag nur noch kraft Rückwirkung (§ 4 V TVG) gilt, und dieser durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung ersetzt wird.

Eine weitere Ausnahme sind sog. „Öffnungsklauseln“ in Tarifverträgen, wo trotz gültigen Tarifvertrages Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden können. Der Tarifvertrag kann den Betriebsparteien eine begrenzte Regelungszuständigkeit zuweisen oder Mitbestimmungsrechte ausdrücklich bestehen lassen.[73]

Durch Tarifvertrag kann insoweit z.B. eine Weihnachtsgratifikation geregelt sein, aber deren nähere Ausgestaltung in Bezug auf Zahlungstermin, Kürzung bei Abwesenheit u.s.w kann den Betriebsparteien überlassen werden.

Trotz tariflicher Regelung des Zeitlohnes sind aber auch übertarifliche Zulagen mitbestimmungspflichtig. In diesen Fällen zahlt der Arbeitgeber aus individueller Entscheidung eine betriebliche Zulage zum tariflichen Entgelt.

Gerade bei solchen freiwilligen Leistungen geht es um die Fragen der betrieblichen Lohngerechtigkeit, was eine Mitbestimmung des Betriebsrates erforderlich macht.

[1] Nicht näher bezeichnete Paragraphen sind solche des BetrVG 1972

[6] Dietz / Richardi, BetrVG- Kom., § 80, Rn.12

[9] Hoyningen-Huene, MünchArbR, § 293, Rn.75

[10] Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG- Kom., § 75, Rn.23

[13] Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG- Kom., § 80, Rn.8

[14] Blanke/Buchmann in DKKS, BetrVG- Kom., § 80, Rn.33

[15] Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG- Kom., § 80, Rn.66

[20] Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG- Kom., § 87, Rn.2

[22] Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG- Kom., Rn.10

[26] Lipke, Kasseler Handbuch ArbR, Gruppe 2.3., Rn.327

[27] so Wiese, GK- BetrVG, § 87, Rn.725

so Dietz/Richardi, BetrVG- Kom., § 87, Rn.516

[30] Hanau/Kania, ErfK ArbR, § 87 BetrVG, Rn.412

[32] Hanau/Kania, ErfK ArbR, § 87 BetrVG, Rn.107

[33] Lipke, Kasseler Handbuch ArbR, Gruppe 2.3, Rn.328

[36] Hanau/Kania, ErfK ArbR, § 87 BetrVG, Rn.113

[37] Klebe in DKKS, BetrVG- Kom., § 87, Rn.259

[38] Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG- Kom., § 87, Rn.437

[39] Lipke, Kasseler Handbuch ArbR, Gruppe 2.3, Rn.328

[40] Klebe in DKKS, BetrVG- Kom., § 87, Rn.260

[43] Hanau/Kania, ErfK ArbR, § 87 BetrVG, Rn.109

[44] Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG- Kom., § 87, Rn.446

[46] Lipke, Kasseler Handbuch ArbR, Gruppe 2.3, Rn.330

[49] Hanau/Kania, ErfK ArbR, § 87 BetrVG, Rn.111

[50] Klebe in DKKS, BetrVG- Kom., § 87, Rn.258

[53] Hanau/Kania, ErfK ArbR, § 87 BetrVG, Rn.114

[54] Klebe in DKKS, BetrVG- Kom., § 87, Rn.258

[55] Hanau/Kania, ErfK ArbR, § 87 BetrVG, Rn.115

[58] Hanau/Kania, ErfK ArbR, § 87 BetrVG, Rn.116

[62] Dietz/Richardi, BetrVG- Kom., § 87, Rn.523

[65] Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG- Kom., § 87, Rn.524

[66] Lipke, Kasseler Handbuch ArbR, Gruppe 2.3, Rn.310

[69] Lipke, Kasseler Handbuch ArbR, Gruppe 2.3, Rn.126

[72] Lipke, Kasseler Handbuch ArbR, Gruppe 2.3, Rn.111